工银安盛银保的理财顾问队伍定位是开拓市场的“排头兵”、银保业务的“培训师”、公司客户的“守护者”和富有理想的“追梦人”。通过竞争、激励、淘汰机制寻找最适合银保业务发展的有识之士。

工银安盛人寿建立了非常完善且富有市场竞争力的基本法考核制度，以及完整的管理干部“胜任素质模型”，为人才竞争机制的强化推行提供了科学依据。

工银安盛人寿，银保渠道经理人在静态、动态的考核机制下向前奔跑，不会停歇，就像逆水行舟，不进则退，进则迎接激励，退则遭遇淘汰。

在物化激励层面上，工银安盛人寿对各职级银保渠道经理人设置的薪资及津贴范围在市场上具有超强的竞争力，此外，对于每一层级主管还设置了相当丰厚的奖金激励机制，只要您有能力，只要您更加符合市场，您将在工银安盛人寿银保渠道这支优秀的团队中海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。

而对于精神层面的激励，工银安盛人寿要求每位经理人必须对下属进行“及时的激励”，工银安盛人寿还提出“职业生涯规划”，使员工看到自己的职业前景，由此产生不断进步的动力。工银安盛人寿致力于以优薪激励人才，用业绩衡量薪酬，使之能有效激活队伍，保证绩效稳步上升，建立工银安盛人寿整体人力资源优势。

淘汰是竞争的结果。但在工银安盛人寿，对人员的“清除出局”并不是唯一的淘汰方式，在淘汰机制具有普遍意义的无情性背后，工银安盛人寿却独有一个充满人情味的“退出机制”，帮助员工找到更合适自己的职业或岗位。

工银安盛人寿相信“最合适的，就是最佳的”。很多员工或干部并不是因为他们本身不够优秀，而是他们站在了对自己而言“不合适”的地点上，往往需要公司帮助他们迈出改变的一步，不管是在公司内部换个位置，或者是换一家企业，都会有助于其人生轨迹向积极的一面扭转。